内部招聘的特点
内部招聘是指通过内部晋升、岗位交流、岗位轮换、再就业等方式，从企业内部人力资源储备中选拔合适人员填补空缺或新增岗位的活动。
1.内部招聘的优势
(1)精度高。因为对内部员工有了充分的了解，管理者对内部员工的性格、工作动机和发展潜力有了更客观、准确的了解，提高了人事决策的成功率。
(2)快速适应。从运营模式来看，现有员工对组织的运营模式有更好的理解，能够更快地适应新的工作。
(3)强烈的动机。它可以为员工提供发展机会，增强员工为组织工作的动力，增强员工对组织的责任感。各级管理人员的招聘往往会带领一批人进行一系列的晋升，有利于在组织内部树立榜样。
(4)成本低。节省大量费用(如广告费、差旅费等。)，节省不必要的培训项目，减少岗位空缺带来的间接损失。员工对组织的价值观有一定的认可，对组织的忠诚度高，离职率低，从而避免因招聘不当而造成的间接损失。
2.内部招募的不足
(1)因处理不公、方法不当或员工个人原因，可能会在组织中造成一些矛盾，产生不利的影响。
(2)容易造成“近亲繁殖”。同一组织内的员工可能产生“团体思维”现象，抑制了个体创新，逐渐产生趋于僵化的思维意识，不利于组织的长期发展。
(3)有可能出现裙带关系的不良现象。
(4)采用内部招募的方法，在培训上有时并不经济。
(5)采用内部招募的方法，尤其是管理者的内部提拔，有可能产生一种把人晋升到他所不能胜任的职位的倾向。
此外，由于从基层逐渐晋升上来，组织的高层管理者多数年龄偏大，不利于冒险和创新精神的发扬。而冒险和创新是处于新经济环境下组织发展至关重要的两个因素。要弥补或消除内部招募的不足，需要人力资源部门做大量的更为细致的工作。
外部招募的特点
(1)外部招募人员相对于内部选拔而言，成本比较大，而且也存在着较大的风险，但具有以下优势：①带来新思想和新方法。②有利于招聘一流人才。外部招募人员来源广，选择余地大，能招聘到许多优秀人才尤其是一些稀缺的复合型人才，节省内部培训费用。③起到树立形象的作用。
(2)外部招募的不足：①筛选难度大、时间长;②进入角色慢;③招募成本大;④决策风险大;⑤影响内部员工的积极性。
内部招募的主要方法
(1)布告法。布告法的目的在于企业中的全体员工都了解到哪些职务空缺，需要补充人员，使员工感觉到企业在招募人员这方面的透明度与公平性，并有利于提高员工士气。布告法经常用于非管理层人员的招聘，特别适合于普通职员的招聘。
(2)推荐法。企业内部最常见的推荐法是主管推荐，主管一般比较了解潜在候选人的能力，且主管觉得他们具有全部的决定权，满意度比较高;但这种推荐比较主观，容易受个人因素的影响，主管可能提拔的是自己的亲信而不是一个胜任的人选
(3)档案法。人力资源部门都有员工档案，从中可以了解到员工在教育、培训、经验、技能、绩效等方面的信息，帮助用人部门与人力资源部门寻找合适的人员补充岗位空缺。
外部招募的主要方法
1.发布广告
发布广告是单位从外部招聘人员最常用的方法之一。发布广告有两个关键性问题：①广告媒体如何选择，②广告内容如何设计。在决定广告内容时，单位必须要注意维护和提升其对外形象。
2.借助中介
中介机构承担着双重角色：既为单位择人，也为求职者择业。
优势：①人才交流中心。优点是针对性强、费用低廉，但对于计算机、通信等专业的热门人才或高级人才的招聘效果不太理想。②招聘洽谈会。③猎头公司。猎头服务的一大特点是推荐的人才素质高。猎头公司往往对单位及其人力资源需求有较详细的了解，对求职者的信息掌握较为全面，猎头公司在供需匹配上较为慎重，成功率较高。
3.校园招聘
校园招聘通常用来选拔工程、财务、会计、计算机、法律以及管理等领域的专业化初级水平人员。
4.网络招聘
优势：①成本较低，方便快捷;选择的幅度大，涉及的范围广。②不受地点和时间的限制。③使应聘者求职申请书、简历等重要资料的存贮、分类、处理和检索更加便捷化和规范化。
5.熟人推荐
长处是对候选人的了解比较准确;候选人一旦被录用，顾及介绍人的关系，工作也会更加努力;招募成本也很低。问题在于可能在组织中形成裙带关系，不利于公司各项方针、政策和管理制度的落实。适用于一般人员的招聘，也适用于专业人才的招聘。
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